środa, 01 październik 2014 00:00

Zakaz dyskryminacji pracownika ze względu na orientację seksualną

Napisał
Oceń ten artykuł
(5 głosów)

Jedną z naczelnych zasad zawartych w polskich kodeksie pracy jest zasada zakazu dyskryminacji. Zasada ta jest bezpośrednio powiązana z inną ważną zasadą prawa pracy, czyli zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja pracownika nie może mieć miejsca ze względu na m.in. wiek, poglądy polityczne, religijne, wygląd czy pochodzenie etnicznej.

W kodeksie jest też wprost napisane, że zakazana jest dyskryminacja ze względu na orientację seksualną. Nie można zatem gorzej traktować pracownika, który jest homoseksualny czy biseksualny. Oczywiście niedopuszczalne jest w świetle prawa dyskryminowanie osób heteroseksualnych za względu na orientację seksualną, jednak taka sytuacja nie ma zbyt często miejsca w praktyce.

Czym może się przejawiać dyskryminacja?

Katalog zachowań dyskryminacyjnych jest szeroki i w zasadzie nie jest ograniczony przepisami prawa. Naturalnie, za dyskryminację mogą zostać uznane wszelkie formy przemocy psychicznej (szykanowanie czy obelżywe traktowanie pracownika). Oprócz tego za działania dyskryminacyjne należy uznać między innymi pomijanie w awansach, utrudniony dostęp do kształcenia i podnoszenia własnych kwalifikacji, gorsze warunki wynagradzania, niższy standard świadczeń socjalnych czy wreszcie zwolnienie pracownika z przyczyny orientacji seksualnej.

Co ważne, zakaz dyskryminacji dotyczy także samego nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że nie można odmówić zatrudnienia pracownika tylko dlatego, że przejawia inną orientację seksualną.

Niewątpliwe można za dyskryminację potraktować także obciążanie pracownika innym zakresem obowiązków aniżeli pozostałych pracowników o tych samych kwalifikacjach. W tym przypadku nie można jednak mówić o dyskryminacji, gdy inny podział obowiązków między pracowników jest uzasadniony np. różnicą w kwalifikacjach czy doświadczeniem w realizacji określonych zadań.

Zakazane są ponadto działania np. pracodawcy zachęcające innych do przejawiania zachować dyskryminacyjnych.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalana jest corocznie i w 2014 roku wynosi 1680 zł brutto.

W realizacji zasady równego traktowania w zatrudnieniu zastosowanie znajdzie także ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, zwana popularnie ustawą antydyskryminacyjną. W myśl tej ustawy zakazane są wszelkie działania które różnicowałyby sytuację osób ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zgodnie z tą ustawą, za naruszenie zasady równego, osoba poszkodowana może domagać się odszkodowania.

Ustawa jest istotna gdyż wiele osób nie jest zatrudnionych na podstawie umowy o pracę ale np. zlecenia czy dzieło. W takiej sytuacji nie obowiązuje ochrona przewidziana w kodeksie pracy. Zastosowanie natomiast znajdzie ustawa antydyskryminacyjna.

Kilka miesięcy temu w mediach pojawiła się informacja, że osoba zatrudniona w jednej z agencji ochroniarskich została zwolniony z pracy ze względu na to, że wzięła udział w jednej z organizowanych parad równości. Zdjęcia z tego wydarzenia obejrzał pracodawca. Osoba ta została zwolniona z pracy. Pracownik słusznie pozwał swojego pracodawcę, gdyż był to ewidentny przejaw działalności dyskryminacyjnej. Pracownik uzyskał od swojego byłego pracodawcy odszkodowanie.

Za szczególną postać dyskryminacji mogącą wystąpić w pracy jest mobbing. Pojęcia te nie są równoznaczne jednak wzajemnie się przenikają.

Za mobbing uznawane są działania lub zachowania wobec pracownika (dotyczące pracownika) polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu, zastraszaniu pracownika, które wywołały u pracownika obniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Mobbingiem są też te same czynności jeżeli powodują ośmieszenie czy poniżenie pracownika, jego izolację czy eliminację z grona innych pracowników. Takie zachowania mobbera (pracodawcy lub innych pracowników) mogą wynikać również z odmienności seksualnej poniżanego pracownika.

Niegdyś utrzymywano, że dla wystąpienia elementu długotrwałości mobbing powinien występować przez okres co najmniej 6 miesięcy. Obecnie ten pogląd został zweryfikowany. Uznaje się, że nie można sztywno określić okresu jaki musi upłynąć dla uznania danych zachowań za mobbing.

Każda osoba ma bowiem odmienna konstrukcję psychiczną i nie wobec każdego potrzeba takiego samego okresu stosowania poniżających czynności aby wywołać np. poczucie obniżonej samooceny zawodowej. Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Co ważne, naruszenie praw pracownika ( w tym równego zakazu dyskryminacji) może prowadzić do odpowiedzialności karnej. Kto złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy podlega bowiem grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Czytany 8173 razy Ostatnio zmieniany środa, 26 listopad 2014 19:27
Michał Grabiec

Radca prawny od kilku lat współpracujący ze Stowarzyszeniem TĘCZÓWKA oraz kilkoma innymi NGOs'ami. Prowadzi w Katowicach kancelarię GRABIEC LEGAL.

 

Kategorie Bloga

popup

PrawoPlakat 1B600