g5084

Tęczówka jest organizacją działającą na rzecz osób LGBT (lesbijek, gejów, osób biseksualnych i transpłciowych). 

Działamy w zakresie EDUKACJ, ZDROWIA, PRAWA oraz INTEGRACJI SPOŁECZNEJ

Więcej

  • Pomoc psychologiczna

    Dyżurujemy w poniedziałki i wtorki od godziny 17:00 w biurze w Katowicach. Prosimy o wcześniejszy kontakt mailowy: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. Więcej
  • Pomoc prawna

    Dyżurujemy w poniedziałki i wtorki od godziny 17:00 w biurze w Katowicach. Prosimy o wcześniejszy kontakt mailowy: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. Więcej
  • Grupy pomocowe

    Obecnie prowadzimy dwie grupy rozwojowo pomocowe. Grupa dla osób trans oraz grupę ogólną dla LGBTQI. Napisz do nas Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. Więcej
  • Prewencja HIV/AIDS

    Mamy doświadczenie w akcjach prewencyjnych. Jeśli potrzebujesz porozmawiać napisz do nas Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.. Zajrzyj na nasz stronę http://www.teczowka.org.pl/hiv Więcej
  • Projekty kulturalne

    Animizujemy życie kulturalne regionu, współpracujemy z instytucjami kultury oraz pomagamy na festiwal filmowym LGBT Więcej
  • Działania antydyskryminacyjne

    Organizujemy szkolenia i akcje antydyskryminacyjne, współpracujemy z RPO, Policją oraz samorządem terytorialnym
  • 1
image18
  • icon
  • icon
Ósmy LGBT Film Festiwal już 11 maja zawita na ponad tydzień do katowickiego kina „Kosmos”. Tegoroczna edycja jest najbogatsza ze wszystkich dotychczasowych. Nasze stowarzyszenie jest współorganizatorem katowickiej edycji tego przedsięwzięcia. Więcej
Zapraszamy Was na spotkanie „Śląsk dla Różnorodności,” które mamy przyjemność współorganizować z Amnesty International Katowice. Już w sobotę 20 maja w godz. 14-17 będziecie mogli porozmawiać z naszymi ekspertami i zadać nurtujące Was pytania dotyczące sytuacji społeczności LGBTQIA+. Spotkanie odbędzie w Centrum Organizacji Pozarządowych na ulicy Młyńskiej 5. Wydarzenie podsumowuje także 8. LGBT Film Festival Katowice 2017. Więcej

Aktualności

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
środa, 01 październik 2014 00:00

Zakaz dyskryminacji pracownika ze względu na orientację seksualną

Napisał
Oceń ten artykuł
(5 głosów)

Jedną z naczelnych zasad zawartych w polskich kodeksie pracy jest zasada zakazu dyskryminacji. Zasada ta jest bezpośrednio powiązana z inną ważną zasadą prawa pracy, czyli zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja pracownika nie może mieć miejsca ze względu na m.in. wiek, poglądy polityczne, religijne, wygląd czy pochodzenie etnicznej.

W kodeksie jest też wprost napisane, że zakazana jest dyskryminacja ze względu na orientację seksualną. Nie można zatem gorzej traktować pracownika, który jest homoseksualny czy biseksualny. Oczywiście niedopuszczalne jest w świetle prawa dyskryminowanie osób heteroseksualnych za względu na orientację seksualną, jednak taka sytuacja nie ma zbyt często miejsca w praktyce.

Czym może się przejawiać dyskryminacja?

Katalog zachowań dyskryminacyjnych jest szeroki i w zasadzie nie jest ograniczony przepisami prawa. Naturalnie, za dyskryminację mogą zostać uznane wszelkie formy przemocy psychicznej (szykanowanie czy obelżywe traktowanie pracownika). Oprócz tego za działania dyskryminacyjne należy uznać między innymi pomijanie w awansach, utrudniony dostęp do kształcenia i podnoszenia własnych kwalifikacji, gorsze warunki wynagradzania, niższy standard świadczeń socjalnych czy wreszcie zwolnienie pracownika z przyczyny orientacji seksualnej.

Co ważne, zakaz dyskryminacji dotyczy także samego nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że nie można odmówić zatrudnienia pracownika tylko dlatego, że przejawia inną orientację seksualną.

Niewątpliwe można za dyskryminację potraktować także obciążanie pracownika innym zakresem obowiązków aniżeli pozostałych pracowników o tych samych kwalifikacjach. W tym przypadku nie można jednak mówić o dyskryminacji, gdy inny podział obowiązków między pracowników jest uzasadniony np. różnicą w kwalifikacjach czy doświadczeniem w realizacji określonych zadań.

Zakazane są ponadto działania np. pracodawcy zachęcające innych do przejawiania zachować dyskryminacyjnych.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalana jest corocznie i w 2014 roku wynosi 1680 zł brutto.

W realizacji zasady równego traktowania w zatrudnieniu zastosowanie znajdzie także ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, zwana popularnie ustawą antydyskryminacyjną. W myśl tej ustawy zakazane są wszelkie działania które różnicowałyby sytuację osób ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zgodnie z tą ustawą, za naruszenie zasady równego, osoba poszkodowana może domagać się odszkodowania.

Ustawa jest istotna gdyż wiele osób nie jest zatrudnionych na podstawie umowy o pracę ale np. zlecenia czy dzieło. W takiej sytuacji nie obowiązuje ochrona przewidziana w kodeksie pracy. Zastosowanie natomiast znajdzie ustawa antydyskryminacyjna.

Kilka miesięcy temu w mediach pojawiła się informacja, że osoba zatrudniona w jednej z agencji ochroniarskich została zwolniony z pracy ze względu na to, że wzięła udział w jednej z organizowanych parad równości. Zdjęcia z tego wydarzenia obejrzał pracodawca. Osoba ta została zwolniona z pracy. Pracownik słusznie pozwał swojego pracodawcę, gdyż był to ewidentny przejaw działalności dyskryminacyjnej. Pracownik uzyskał od swojego byłego pracodawcy odszkodowanie.

Za szczególną postać dyskryminacji mogącą wystąpić w pracy jest mobbing. Pojęcia te nie są równoznaczne jednak wzajemnie się przenikają.

Za mobbing uznawane są działania lub zachowania wobec pracownika (dotyczące pracownika) polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu, zastraszaniu pracownika, które wywołały u pracownika obniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Mobbingiem są też te same czynności jeżeli powodują ośmieszenie czy poniżenie pracownika, jego izolację czy eliminację z grona innych pracowników. Takie zachowania mobbera (pracodawcy lub innych pracowników) mogą wynikać również z odmienności seksualnej poniżanego pracownika.

Niegdyś utrzymywano, że dla wystąpienia elementu długotrwałości mobbing powinien występować przez okres co najmniej 6 miesięcy. Obecnie ten pogląd został zweryfikowany. Uznaje się, że nie można sztywno określić okresu jaki musi upłynąć dla uznania danych zachowań za mobbing.

Każda osoba ma bowiem odmienna konstrukcję psychiczną i nie wobec każdego potrzeba takiego samego okresu stosowania poniżających czynności aby wywołać np. poczucie obniżonej samooceny zawodowej. Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Co ważne, naruszenie praw pracownika ( w tym równego zakazu dyskryminacji) może prowadzić do odpowiedzialności karnej. Kto złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy podlega bowiem grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Wyświetlony 6626 razy Ostatnio zmieniany środa, 26 listopad 2014 19:27
Michał Grabiec

Radca prawny od kilku lat współpracujący ze Stowarzyszeniem TĘCZÓWKA oraz kilkoma innymi NGOs'ami. Prowadzi w Katowicach kancelarię GRABIEC LEGAL.

 

Z naszego bloga

  • Dostęp do informacji o stanie zdrowia i dokumentacji medycznej partnera
  • Zakaz dyskryminacji pracownika ze względu na orientację seksualną
  • Dziedziczenie po zmarłym partnerze
  • Dziedziczenie „prawa do mieszkania” czyli wstąpienie partnera w stosunek wynikający z umowy najmu
Wiele osób żyjących w nieformalnych związkach może w pewnych okolicznościach napotkać realne trudności w uzyskaniu informacji dotyczącej stanu zdrowia osoby najbliższej, lub dostępu do dotyczącej tej osoby dokumentacji medycznej. W praktyce dużo trudniej jest uzyskać dostęp do dokumentacji medycznej. Z reguły lekarze czy pielęgniarki udzielają informacji o stanie zdrowia najbliższej rodzinie, nawet bez formalnego (i wymaganego przez ustawę) pozwolenia ze strony pacjenta. Taka już  praktyka występuje w realiach służby zdrowia. Znacznie trudniej mają osoby niespokrewnione, żyjące w związkach nieformalnych, hetero czy homoseksualnych. Dotyczy to zarówno dostępu do informacji o stanie zdrowia jak i dostępu do dokumentacji medycznej. W takim wypadku najrozsądniej Więcej
Jedną z naczelnych zasad zawartych w polskich kodeksie pracy jest zasada zakazu dyskryminacji. Zasada ta jest bezpośrednio powiązana z inną ważną zasadą prawa pracy, czyli zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja pracownika nie może mieć miejsca ze względu na m.in. wiek, poglądy polityczne, religijne, wygląd czy pochodzenie etnicznej. W kodeksie jest też wprost napisane, że zakazana jest dyskryminacja ze względu na orientację seksualną. Nie można zatem gorzej traktować pracownika, który jest homoseksualny czy biseksualny. Oczywiście niedopuszczalne jest w świetle prawa dyskryminowanie osób heteroseksualnych za względu na orientację seksualną, jednak taka sytuacja nie ma zbyt często miejsca w praktyce. Czym może Więcej
  Prawo cywilne pod względem dziedziczenia jest dość mało elastyczne dla osób pozostających w  związkach innych niż małżeńskie czyli np. w związkach partnerskich. Zgodnie z kodeksem cywilnym, w przypadku śmierci, w pierwszej kolejności powołany jest do dziedziczenia małżonek (wraz z dziećmi). Kodeks jednak nic nie mówi o dziedziczeniu przez partnera.   W praktyce może dojść do sytuacji, gdy spadkobiercą zostanie małżonek z którym zmarła osoba nie pozostawała od długiego czasu we wspólnym pożyciu. Uprawnienia do spadku nie nabędzie natomiast osoba najbliższa, żyjąca ze zmarłym w związku nieformalnym.    Można jednak za życia zadbać o odpowiednie uregulowanie kwestii dziedziczenia. Nie istnieją żadne prawne Więcej
Zgodnie z art. 691 Kodeksu cywilnego, „w razie śmierci najemcy lokalu mieszkalnego w stosunek najmu lokalu wstępują: małżonek niebędący współnajemcą lokalu, dzieci najemcy i jego współmałżonka, inne osoby, wobec których najemca był obowiązany do świadczeń alimentacyjnych, oraz osoba, która pozostawała faktycznie we wspólnym pożyciu z najemcą.” Redakcja przepisu jest dość prosta i wydawać by się mogło, że wstąpienie w stosunek najmu po zmarłym partnerze (bez względu na orientację seksualną) jest bezdyskusyjne i wynika wprost z norm prawnych. W praktyce często odmawiano partnerom kontynuowania stosunku najmu jako strona umowy (uważając, że umowa wygasła, odmawiając jej aneksowania i próbując dokonywać eksmisji z Więcej

Współpracujemy z

  • 1
  • 2

popup

PrawoPlakat 1B600